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【前編】勤務態度が悪い社員の対応をしたい! 法的に可能な対処法とは

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2019年05月27日
  • 一般企業法務
  • 勤務態度
  • 悪い社員
【前編】勤務態度が悪い社員の対応をしたい! 法的に可能な対処法とは

平成30年4月、横浜市は通勤手当を不正受給した職員および当該事実を看過した職員、職務を通じて知った市民の携帯番号へ私用で連絡した職員に対して懲戒処分を行いました。横浜市の対応は、処分された当事者の勤務態度の悪さやモラルの低さに対するしかるべきものといえます。

民間企業においても、勤務態度の悪い社員は少なからず存在します。しかし、たとえ勤務態度の悪い社員であっても日本の雇用慣行では社員の保護が優先される傾向があるため、その対応に苦慮する会社は多いものです。

本コンテンツでは、勤務態度が悪い社員に対して雇用者である会社としての権利を正当に行使するためのノウハウを、ベリーベスト法律事務所 横浜オフィスの弁護士が説明します。



1、対処において重視すべきこと

勤務態度の悪い社員に対する対処として、法的な側面からみた最重要ポイントは以下の2点です。

  1. (1)客観性があること

    勤務態度の悪い社員に対する労働審判や裁判では、その事実についての「客観性」が重要です。その社員の勤務態度が悪いという事実を、会社が立証するための証拠といっても差し支えないでしょう。

    会社が社員の勤務態度不良を理由に裁判などで解雇など処分の有効性を主張したとしても、客観性のある証拠がないなかで社員が反論してきた場合、会社側の主張は認められにくくなることが現状なのです。

  2. (2)社会通念上、妥当と認められること

    勤務態度の悪い社員に対する解雇などの処分について、何をもって社会通念上妥当であるかと定義することは難しいものがあります。

    ただ、これまでの判例をみてみると、以下ような点が社会通念上妥当と判断される要素になるものと考えられます。

    •社員の反省の有無や過去の勤務歴、会社への貢献度合い、処分歴など
    •勤務態度の悪さや問題行動が、会社の業務または社会に与える影響の度合い
    •類似した問題行動を起こした他の社員に対する処分との均衡度合い
    •勤務態度の悪さが、故意または悪意によるものか
    •勤務態度の悪さを改めるために、会社が講じた措置の有無およびその内容

    もちろん、上記諸点が社会通念上妥当と認められるためには、先述した客観性が担保されていることが前提です。

2、就業規則の重要性

就業規則の内容は、勤務態度の悪い社員へ対処する際に、その客観性を担保するひとつの要素となります。

  1. (1)就業規則とは

    就業規則とは、労働条件や禁止規定など会社のルールを明文化したものです。就業規則の内容は「労働基準法に定める基準以上」かつ「合理的」なものでなくてはならず、たとえば1日の労働時間を20時間・休みは月に1回と定めるように、労働基準法などの各種法令に違反した内容は当然ながら認められていません。

  2. (2)届け出義務

    就業規則は、労働基準法第89条の規定により常時10人以上の労働者を雇用する使用者つまり会社は必ず作成のうえ、労働基準監督署など所轄の行政官庁へ届け出なくてはなりません。

  3. (3)周知義務

    労働基準法106条第1項では、就業規則の内容について社員などの労働者に広く知らせる「周知義務」を規定しています。行政官庁へ届けたとしても、社員に周知がなされていない状態では就業規則は効力を発しないだけではなく、会社または経営者は30万円以下の罰金が科される可能性があります。

    社員に周知する方法は、以下3点の方法のいずれかによるものとされています。

    •作業場の見やすい場所へ常時掲示、または備え付けること。
    •労働者に書面で交付すること。
    •磁気ディスクなどに記録して、労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を作業場に設置すること。

    届け出義務と同様に、会社がこの周知義務を果たしているか否かが、勤務態度の悪い社員を処分する段階になった際の大きな要件のひとつになります。

  4. (4)就業規則と労働契約

    労働契約法第7条では、労働者と使用者が労働契約を締結する段階で使用者が就業規則を労働者に周知させていた場合は、合理性のない就業規則である場合を除き基本的に就業規則の内容そのものが労働契約を締結する条件になるとしています。 労働契約を締結する際、労働者が就業規則を精査したうえで会社と労働契約を結ぶことや、労働者と会社が互いに労働条件の細かい点まで詰めることは、現実的にはほとんどないと考えられます。 そこで、労働者と会社の労働契約は就業規則の内容そのものが適用されると規定しておくことが通例です。労働者は就業規則に合意のもと会社と労働契約を締結したものとみなすことにより、労働契約締結における現実との対応を図っているのです。ただし、繰り返しになりますが就業規則が周知義務など労働基準法に定める要件を満たしていることが前提となります。 これにより、雇用後に問題行動を起こした社員がその責めを問われたとしても、「就業規則を知らなかったから」という言い訳は成立しません。これは、もし当該社員が労働契約を締結するときに就業規則の内容をよく読んでいなかった、あるいは就業規則の存在そのものを知らなかったと主張しても同様です。 後編では、実際に勤務態度の悪い社員に対応する方法や、雇用側が勝った事例について解説します。 >後編はこちら

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