解雇予告された！ 不当だと思ったら拒否できる？ 横浜オフィスの弁護士が回答します

解雇とは、会社側が一方的に労働契約を解除することを言います。「一方的に」ですので、労働者側の承諾なしにできるものです。

労働者と使用者（会社など）の双方が合意して労働契約を解除する「合意解約」とは異なります。

解雇には、主に次の3種類があります。

●懲戒解雇
無断欠勤や犯罪を行うなど、就業規則に記載の懲戒事由に該当する場合、罰則として懲戒解雇を言い渡されることがあります。

●整理解雇
会社の経営悪化などにより、やむを得ず人員削減をするために行われる解雇です。俗に「リストラ」と呼ばれるものです。厳密には普通解雇の一種ですが、区別して検討されることが多いです。

●普通解雇
懲戒解雇、整理解雇以外の解雇のことを指します。病気などにより勤務が不可能である場合や、勤務成績不良など、さまざまな理由が含まれます。

突然、会社側に「クビだ」「明日から来なくていい」などと言われた場合、解雇されたとショックを受けるとともに、受け入れなければと考える方が多いはずです。しかし、日本の法律では、会社側は従業員を簡単には解雇できないということを知っておく必要があります。

そもそも、会社が従業員を解雇するためには、さまざまな条件を満たす必要があります。つまり、条件を満たさない解雇は「不当解雇」となり、一方的な解雇は認められないのです。

それでは、会社側が従業員を解雇する条件を見ていきましょう。

1. （1）就業規則の規定に則していること

   労働基準法により、常時10人以上の従業員を雇用する会社は、就業規則を作成しなければなりません。そして、就業規則には、会社が退職に関する事項（解雇の事由を含む）について記載し、行政官庁に届け出ることも求められています。そのため、あなたの勤務先の会社の就業規則にも、解雇についての規定があるはずです。
   
   使用者が従業員を解雇するためには「就業規則に記載の解雇事由に則った理由がある」必要があります。つまり、そもそも従業員であるあなた自身が次のような状態であれば、解雇は無効となる可能性があるといえるのです。

   • 就業規則がない
   • 就業規則があると聞いているが見たことがない
   • 就業規則をすぐに確認できない
   
   

2. （2）解雇予告をすること

   労働基準法によって、使用者（雇用者側）が従業員を解雇する場合は、その30日前までに解雇予告をしなければならないことを定めています。解雇予告をされた日が解雇日の30日以内であれば、解雇日での解雇は無効となり、解雇予告から30日経過時に効力が生じることになります。
   
   もし、解雇日から30日以内の解雇予告をあなたが受け入れたのであれば、30日分の平均賃金を受け取ることができます。

3. （3）法令上の解雇制限に違反しないこと

   解雇理由には、法令上、禁止されている事項があります。たとえば、従業員の国籍や信条、社会的身分を理由に解雇したり、「女性だから」などと性別を理由に解雇したりすることは禁止されています。
   
   他にも、業務上負傷または疾病で休業する期間とその後30日、産休期間中とその後30日以内に解雇することも禁じられています。もちろん、「育休を取りたい」と申し出たことを理由に解雇することはできません。たとえば育休以外にも、介護を理由に休業していた場合も同様のことが言えます。

4. （4）解雇権濫用に当たらないこと

   労働契約法16条に、使用者が権利を濫用するような解雇の場合は無効になると記されています。したがって、条文によると、解雇について客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合でないと解雇はできないのです。

5. （5）整理解雇の場合

   先でも触れたように、解雇のひとつである整理解雇は、経営不振により、やむを得ず従業員を解雇するものです。これを行うには、「人員削減の必要性」「解雇回避努力」「被解雇者選定の合理性」「手続きの妥当性」の4つの要件を満たす必要があります。これら4つの要件を満たしていなければ、整理解雇は行えません。今いる人員を解雇し、時間を空けずに新たに人を雇った場合は、違法な解雇をしたとみなされる可能性があるでしょう。

前述の通り、解雇については法律で数多くのことが定められています。使用者側は、正当な理由がなくては従業員を解雇することができないようにできているのです。

そのため、解雇予告をされた場合には、それが不当な解雇かどうか冷静に判断する必要があります。不当な解雇であれば、解雇を撤回させることができます。まず、解雇予告を口頭でされた場合は、解雇通知書を出してもらうように請求しましょう。

口頭でも解雇予告としては成り立ちますが、口頭だけでは証拠が残らず、後々「言った、言わない」のトラブルになりかねません。たとえば、後に不当解雇で会社を訴える場合にも、書面があれば証拠として使えます。労働者側から請求することももちろん可能です。万が一、口頭だけで解雇を言い渡された場合には、解雇通知書を出してもらいましょう。

次に、解雇事由を確認します。解雇事由は、通常、解雇通知書に記載されているものです。もしも、解雇通知書に解雇事由が記載されていなければ、解雇事由証明書を交付してもらいましょう。こちらも労働者から会社側に請求することが可能な書面です。

解雇事由が実情に即した妥当なものかどうかによって、その解雇が不当か判断することができます。

たとえ「能力不足」が理由とされても、言葉の通り受け取るのは早いかもしれません。会社側が、従業員に対して到底達成できないノルマを課している場合や、嫌がらせによって仕事を極端に減らした上で「職務怠慢」と言っている場合などは不当解雇と言えます。

解雇事由を確認する際には、会社の就業規則もよく確認しておきましょう。就業規則に定められた解雇理由と、ご自身の場合が当てはまるかどうか、照らし合わせてみることが大切です。
そして、解雇予告の時期も確認しましょう。解雇予告は解雇の30日前までに行うことが決められています。30日を切った状態での解雇予告は、その分の平均賃金を支払うことになっており、支払われない場合は請求することができます。

解雇通知書は、解雇する旨を通知する書面にすぎません。上記で述べたように、その解雇自体が無効になることは十分あり得ます。解雇通知書を貰ったからといって必ず解雇されるといったような、法的な効力は一切ないことを覚えておきましょう。

だからこそ「解雇通知書」をはじめ、必要となるだろう書類は、そのほかにもあります。弁護士などに相談し、サポートを受けておいたほうがよいでしょう。

もし、不当に解雇されそうだというときは、まずは会社にいわれるがまま承諾しないようにしてください。書類を出されるかもしれませんが、可能な限り持ち帰り、何もサインをしてはなりません。その後、労働基準監督署か労働問題に対応している経験が豊富な弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）労働基準監督署に相談

   労働基準監督署は労働環境について、会社に業務改善の指導を行う機関です。全国に窓口があり、労働に関する困りごとを相談できます。しかし、労働基準監督署はあくまで会社に指導をしてくれるだけにすぎない、という点は知っておきましょう。あなた個人が命じられた解雇の不当性などを判断してくれたり、解雇の取り消しについてあなたの代わりに交渉してくれたりするわけではありません。

2. （2）弁護士に相談

   不当解雇かもしれないと思ったら、すぐに弁護士に相談することをおすすめします。労働問題に関する知見が豊富な弁護士であれば、先々の展開や交渉を予測した対応を行います。必要となる証拠集めなどもアドバイスできるでしょう。
   
   また、会社との交渉も弁護士を通じて行うことで、有利に進められるだけでなく、会社に対してこちらの本気をアピールすることもできます。多くの場合、使用者は個人からの交渉に応じません。弁護士を依頼することで早期に解決するケースは少なくありません。

突然の解雇予告に慌てて、不当な解雇を受け入れてしまったら、その後の雇用保険の受給場面や、ご自身の経歴にも差が出てしまいます。ここまで述べてきたように、会社は簡単には労働者を解雇できないという点をぜひ知っておきましょう。

不当解雇・労働問題でお悩みの方はベリーベスト法律事務所・横浜オフィスにご相談ください。たったひとりで泣き寝入りする必要は一切ありません。横浜オフィスの弁護士が、親身になって対応します。