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社員の二重就業(副業)が発覚! 弁護士が教える適切な対応とは

2020年11月12日
  • 労働問題全般
  • 二重就業
社員の二重就業(副業)が発覚! 弁護士が教える適切な対応とは

自社で働く社員が二重就業(副業)をしている……。就業規則で二重就業を制限しているにもかかわらず、そうした事実が発覚したら、企業は慎重に対応をしなければいけません。就業規則に反しているからと言って、必ずしも解雇や懲戒処分が有効とみなされるわけではないからです。

本記事では、二重就業の基本的な話をした上で、就業規則が持つ拘束力について、ベリーベスト法律事務所 横浜オフィスの弁護士が解説します。

1、二重就業(副業)とは

  1. (1)二重就業(副業)の概要

    二重就業(副業)は、本業とは別の仕事に従事することを言います。

    たとえば、サラリーマンとして勤めながら週末は清掃作業のアルバイトをする、販売員の正社員をしながら休日は個人事業主として手作り雑貨を作って売るなどです。

    なお、副業に似た言葉に兼業があり、一般には本業とほぼ同じ時間や労力をかけている仕事を兼業、スキマ時間で稼ぐ仕事を副業と分けられることがあります。ただし、副業と兼業が法律によって明確に分けられているわけではなく、同じ意味で使われていることもあるので、この記事では「二重就業=副業・兼業」とします。

  2. (2)なぜ二重就業(副業)が増加しているのか

    二重就業者が増えている背景のひとつには、現代人の長寿化が進み、人生100年時代と呼ばれる時代が到来していることがあげられるでしょう。

    厚生労働省が公開している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、人生100年時代では若いときから自分の希望する働き方を選べる環境を作ることが必要とされています。これは、一企業にとらわれず能力を発揮したい、スキルアップしたい、という労働者をバックアップするために、二重就業の環境を整備することが重要であることを示しています。

    また同様に、みずほ総合研究所でも、人生100年時代と言われながら長く企業に勤めているだけでは生き抜くのが難しいという状況があり、キャリアの二毛作(あるいは多毛作)の必要性が高まっているとしています。

    実際、同研究所のアンケート結果で明らかになった二重就業を希望する理由は、収入を増やすため、というものだけではありません。自分が活躍できる場を広げたいから、さまざまな分野における人脈を構築したいからなど、スキルアップや今後のキャリアに関する理由もあがっています。

    このような二重就業を希望する声は、今後ますます大きくなることは想像に難くないでしょう。企業としても、二重就業についてどうするべきか、真剣に考えなければいけない局面を迎えていると言えます。

2、二重就業のメリットとデメリット

  1. (1)二重就業のメリット

    二重就業のメリットのひとつは、社員のスキルアップが期待できる点です。たとえ同じ職種であっても、他の企業の仕事に従事することで、視野の拡大や能力開発が見込めます。自社に新しいアイデアや人脈が持ち込まれ、事業の改善や新規事業の開拓などが円滑になる可能性もあるでしょう。

    また、労働者自身が、少ない労働時間の中でいかに成果を出すことができるか自然に考えるようになり、生産性が向上することも期待できます。ふたつの仕事をこなしていくためには、労働者自身による労働時間や健康の管理が欠かせないからです。

    ほかにも、自社の給与に対する不満が抑制される可能性があることも、二重就業のメリットと言えるでしょう。

  2. (2)二重就業のデメリット

    二重就業のデメリットは、労働者の労働時間や健康管理が難しくなる点です。労働者がどの程度副業をしているのか事前に確認しておかないと、自社への労務提供がおろそかになり、結果的に会社全体の業績が落ちる可能性が出てきます。

    また、自社に損害が発生するリスクが高くなるのもデメリットでしょう。二重就業を許可すると、従業員に意図はなくとも、副業先に自社の商品やサービスに関する情報が漏れる可能性が出てきます。もしそれが競合他社であれば、より損失は大きくなるでしょう。

    重要なのは、デメリットを補うための適切な就業規則を設けることです。以下より詳しく解説していきます。

3、就業規則の拘束力

  1. (1)就業規則の拘束力が有効とみなされるケースとそうでないケース

    二重就業そのものは、法律で禁止されていません。そのため、許可するにしても禁止するにしても、就業規則で適切なルールを定める必要があります。

    まず労働基準法の基本的な考え方として、休日および休憩時間は使用者の支配が及ばず、労働者は自由であるとされています。したがって、就業規則ですべての二重就業を禁止にするのは難しいとするのが一般的な考え方です。

    過去の判例でも、就業規則で二重就業を禁止していても、副業をした労働者をただちに解雇や懲戒処分するのは無効、とみなされることが少なくありません。

    一方で、企業が二重就業を就業規則で規制する理由には、労働者の健康維持や疲労回復、情報漏えいのリスクを回避するという意味が含まれていて、一定の合理性があると解釈されることもあります。

    そのため、二重就業によって欠勤や遅刻が著しく増加する、会社に実損が生じる可能性が考えられる場合は、就業規則による規制の必要性が認められやすいでしょう。また、実際に会社の利益に影響が出たり社会的信用が低下したことが明らかな場合は、解雇が認められる可能性もあります。規制したつもりが、法的には優先されなかった……とならないためにも、まずは労働問題や企業法務の実績が豊富な弁護士に相談することをおすすめします。

  2. (2)二重就業に関する裁判例

    就業規則の拘束力は、そこに合理性があるかどうかが焦点になります。

    過去の裁判でも、運送会社の準社員がアルバイトの許可を求めたものの、会社が4度にわたって許可を認めなかった事件では、うち2回の不許可に合理的な理由がないことから、会社に対して慰謝料の支払いが命じられました(京都地判平成24年7月13日)。

    また、二重就業をしていた私立大学の教授に対して懲戒解雇が下されたものの、本業への支障が認められないことなどから解雇が無効とされた事例もあります(東京地判平成20年12月5日)。

    一方で、二重就業を許可なく行っていた建設会社の社員を解雇した事件では、副業が深夜に及ぶもので本業に支障をきたす可能性が高いことなどから有効とみなされました(東京地決昭和57年11月19日)。

4、二重就業を認めるときの注意点

  1. (1)就業規則のポイント

    二重就業を認めるときは、就業規則でデメリットを回避しつつ、一定の合理性をもって対処するのが重要です。

    二重就業を認める方針が決まったら、まずは就業規則で以下の項目を設けることを検討しましょう。

    • 二重就業を希望する労働者は事前に会社に届け出(副業の内容、勤務時間、業務量など)をする
    • 本業に影響が出る、情報漏えいにつながる、会社の名誉を損なう、使用者と競合するような業務を行うなどの場合は、禁止または制限する
  2. (2)二重就業の申し出があったら

    実際に二重就業の申し出があったら、当該の労働者に与えている業務量や労働契約の内容を確認します。次いで、副業の内容、勤務時間、業務量などについてヒアリングし、就業規則に抵触しないかどうか慎重に照合するのが理想です。

    また、労働者が自分の健康やタスク管理をしやすいようにサポートすることも大切とされています。具体的には、産業医や産業カウンセラーに相談できる機会を設けたり、タスク管理が簡単にできるツールを導入したりするなどです。

  3. (3)もしすでに二重就業をしていたら

    もしすでに従業員が二重就業をしていたら、どんな副業をしているのか、どのくらい働いているのかを確認するために、まずは話し合いの場を持つようにしましょう。すぐに解雇や懲戒処分を下すことは適切ではありません。

    ただ、労働者と話し合っても、着地点が見つからないようなケースも少なからずあります。そのときには、無理に労働者と交渉を進めるのではなく、弁護士への相談を検討してみましょう。労務問題の解決実績が豊富な弁護士に相談すれば、状況を確認した上で、どうすれば円満に解決できるのか助言がもらえます。

    また、二重就業を導入する際に、顧問弁護士をつけるのもいいでしょう。顧問弁護士なら、二重就業のみならず、常に最新の会社動向と問題点を把握しているため、万が一トラブルが起きたときに、迅速な対応が期待できます。

    顧問弁護士サービスは、ベリーベスト法律事務所 横浜オフィスでも実施しています。月額3980円から、示談交渉や訴訟の際の代理人費用も通常より割引でご利用になれます。信頼できる弁護士を低コストで利用したいとお考えであれば、ぜひご検討ください。

5、まとめ

二重就業には、企業にとってさまざまなメリットデメリットがあります。従業員から望む声が増えているからと言って、十分に検討がなされないまま導入すれば、思わぬトラブルになる可能性が考えられるでしょう。

リスクを回避したいときは、顧問弁護士をつけるのがベターですが、まずは実績のある弁護士に相談してみることからはじめるのもおすすめです。

ベリーベスト法律事務所 横浜オフィスは、二重就業(副業)トラブルをはじめとした労働問題の解決実績が豊富な弁護士が在籍しています。ぜひお気軽にご相談ください。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

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