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「年俸制だから残業代がつかない」はウソ! 請求に必要な証拠とは

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2020年03月13日
  • 残業代請求
  • 年俸制
  • 残業代
「年俸制だから残業代がつかない」はウソ! 請求に必要な証拠とは

横浜市では、横浜しごと支援センターをはじめとするさまざまな窓口で、労働問題の相談を受け付けています。厚生労働省の公表によれば、平成29年度の総合労働相談件数は110万4758件で、100万件超えがここ10年にわたって続いている状況です。そのうちの約5万件が神奈川県で発生していて、都道府県別では東京大阪に続く3位になっているという事実があります。

とりわけ残業代の不払いは労働力の一方的な搾取であり、民事上の責任だけではなく刑事上の責任まで生じる場合もある悪質性の高い行為です。特に年俸制で働いている場合の残業は不明瞭な部分も多いため、残業代の請求に二の足を踏んでしまうことがあります。
そこで、今回は年俸制と残業代不払いの関係に注目し、残業代を請求する方法を横浜オフィスの弁護士が解説します。

1、年俸制と残業代支払いの関係

  1. (1)年俸制とは

    年俸制とは、さまざまな給与体系のうち、1年を単位として給与額を算出する制度を指します。野球などのスポーツ選手で採用されているため、「年俸制」という給与体系について見聞きした経験がある方も多いでしょう。

    近年、働き方改革に伴って働き方が多様化し、年俸制を採用する企業も次第に増えつつあります。実際に厚生労働省の公表する「平成29年就労条件総合調査 結果の概況」における、「過去3年間の賃金制度の改定内容別企業割合」では、過去3年間に賃金制度を改定した1000人以上の企業のうち11.2%の企業が、年俸制の拡大・導入に向けた改定を行ったと回答しています。

    なお、年俸制における給与の支払いは1年に1度ではなく、総支給額を12等分した金額を1ヶ月ごとに支給するのが一般的です。

  2. (2)月給制と何が違うのか

    1ヶ月ごとに支払われるのであれば、年俸制も月給制も変わらないように思えますが、年間給与の確定時期が違います。すなわち月給制は年度末まで年間給与が確定せず、給与の増減や賞与の有無などで変動が生じる可能性があるのに対して、年俸制は年間給与があらかじめ決まっています。

    年俸制の場合、たとえ年度の半ばで企業の業績が悪化したとしても、また労働者の成果が事前の想定より下でも上でも、原則として給与額が変わることはありません。このように年俸制は、前年度の成果を給与額に反映させやすいという点から成果主義に馴染むとされてきました。

  3. (3)年俸制でも残業代は発生する

    一見すると、年度始めの時点で年間給与が決まる年俸制では、「残業代」という観念が存在しないようにも思えます。実際に「年俸制だから残業代は支払う必要がない」と主張する使用者もいるようです。

    しかし、それは誤りです。年俸制を採用していても、法定労働時間を超過して働いた場合は、原則として会社側に残業代の支払い義務が発生します。なお、法定労働時間は、休憩時間を除いて1日8時間以内、1週間で40時間以内と労働基準法で定められています(労働基準法第32条)。

    つまり、給与の額と実際の労働時間を照らし合わせて、法定労働時間を超過して働いた分の対価が含まれていない場合は、残業代の不払いが生じている可能性が高いと考えられます。したがって、残業代やその不払いの有無を確かめるため、年俸制が採用されていたとしても週や月ごとの労働時間はきちんと把握しておくべきでしょう。

2、年俸制で残業代が生じないケース

年俸制でも残業代は発生しますが、例外的に残業代が生じないケースがあります。それは従業員が管理監督者に該当するケース、裁量労働者制によるみなし労働時間制を採用しているケース、そして個人事業主のケースです。それぞれ順に見ていきましょう。

  1. (1)管理監督する立場にあるケース

    管理監督者とは簡単に言えば、「使用者(経営者)側と一体の立場にあると見なせる労働者」のことです。課長や部長といった役職者をイメージするとわかりやすいでしょう。

    しかし、残業代の支払い義務から逃れるために、名目上の役職に任命するケースが想定できます。そのため、行政や裁判所は、役職名問わず、その職務内容や責任範囲と権限、勤務様態などの実態によって、管理監督者かどうかを判断しています。

    具体的には、以下のような客観的事実があれば、管理監督者であるといえるでしょう。

    • 一定程度の規模の部門において人事権や決済権を有している
    • 経営への関与がある
    • 給与面で一般の従業員より優遇されている
    • 労働時間や業務内容に裁量がある
  2. (2)みなし労働時間制にあるケース

    通常、労働時間の算定は実際に働いた時間分について行われます。しかし、労働時間が不規則で正確な算定が難しかったり、業務の進める方法を労働者に任せる必要があったりする場合、あらかじめ労働時間を「みなし時間」として算定する制度があります。

    これが「みなし労働時間制」です。

    たとえば、ある企業が「A業務にかかる時間は大体7時間」と「みなし時間」を決定した場合、その労働を1時間で終わらせても9時間で終わらせても「7時間働いた」とみなされて7時間分の賃金となります。

    ただし、みなし労働時間が法定労働時間を超えた場合は、やはり残業代の支払い義務が会社側に発生するでしょう。

  3. (3)個人事業主にあたるケース

    年俸制のスポーツ選手などに見られるように個人事業主として扱われる場合、雇用されているわけではないので残業代という概念は存在しません。しかし、合意によらず労働者を個人事業主扱いの契約とすることで、税金や福利厚生などの責任から逃れようとする悪質な使用者もいます。疑問に感じた場合は、直ちに弁護士に相談しましょう。

3、年俸制での残業代計算と請求時に必要な証拠

年俸制であっても、月給制と残業代の計算方法は変わりません。実際に計算して法定労働時間を超過していれば、超過した時間に割増率(法定時間外労働であれば1.25倍、深夜残業労働であれば1.5倍)を乗じた金額が残業代として請求できます。

重要なのは自分がどれだけの時間を労働に費やしたのかを示せる証拠です。証拠がなければ会社との交渉はまとめられませんし、裁判でも主張は認められません。実労働時間を証明する証拠としては、以下のようなものが考えられます。

  • タイムカード
  • 業務上の日誌
  • 職場への入退館の記録
  • 業務メールのログ
  • 上司からの指示書やメール


実際にどれだけ残業をさせられていたのか、日付や時間がはっきりとわかるように、意識的に記録しておくとよいでしょう。このほか、給与明細や源泉徴収票、雇用契約書や労働条件通知書、就業規則の写しなどがあると、より正確な判断が可能です。

4、まとめ

今回は、年俸制が採用されている場合の残業代に関する諸問題について解説しました。労働の現場や働き方はさまざまですが、法律に照らし合わせてみると認められない制度や規則を設けている会社も珍しくありません。たとえ年俸制であろうと残業代の請求は認められているので、必要以上に働いていると感じたら労働時間の証拠集めから始めるとよいでしょう。

残業をしているにもかかわらず、年俸制であることを理由に残業代が支払われないのであれば、ベリーベスト法律事務所 横浜オフィスの弁護士に相談してください。横浜オフィスの弁護士が、証拠集めから実際の残業代請求までサポートします。

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